5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która od nowa definiuje mobbing i zmienia obowiązki każdego pracodawcy – niezależnie od liczby zatrudnionych. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) i obowiązuje po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia.
Ten przewodnik wyjaśnia, czym jest mobbing według nowych przepisów, co musi zrobić pracodawca, kiedy potrzebny jest regulamin antymobbingowy i jakie roszczenia przysługują pracownikowi. Stan prawny: 25 października 2026 r. Przewodnik ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w konkretnej sprawie.
Szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi dla pracodawców, kadry kierowniczej i działów HR. Fundacja BHP prowadzi szkolenia z prawa pracy, w tym z nowych przepisów antymobbingowych: definicja, procedura zgłoszeń, regulamin, rola przełożonego. Szkolenie realizujemy w siedzibie pracodawcy albo w Łodzi. Zapytaj o termin i ofertę.
Według nowego art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nękanie musi być powtarzalne, nawracające albo stałe – przepis wprost wyłącza zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika (§ 3).
Dotychczasowa definicja wymagała łącznego spełnienia kilku przesłanek: działania długotrwałego i uporczywego, wywołującego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu. W praktyce pracownik musiał udowodnić zarówno zachowanie, jak i jego skutek. Nowa definicja przenosi ciężar na samo zachowanie – na to, czy nękanie było uporczywe.
Mobbing może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego albo grupy osób. Za mobbing uznaje się także polecenie lub nakłanianie innych do nękania pracownika.
Ustawa chroni również przełożonych przed nadużywaniem zarzutu mobbingu. Mobbingiem nie jest uzasadniona krytyka pracy ani ocena wyników, wyrażona we właściwej formie. Nie jest nim pojedynczy konflikt, jednorazowa kłótnia czy jednorazowe niewłaściwe zachowanie – te mogą jednak stanowić naruszenie dóbr osobistych albo obowiązków pracowniczych i wymagać reakcji pracodawcy. Każdą sytuację ocenia się indywidualnie.
Przepis zawiera przykładowy katalog zachowań. W praktyce za przejaw uporczywego nękania mogą zostać uznane w szczególności:
O tym, czy zachowanie jest mobbingiem, decyduje jego uporczywość, a nie zamiar sprawcy ani to, czy u pracownika wystąpił określony skutek.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy wszystkich pracodawców, także zatrudniających jedną osobę. Od 5 listopada 2026 r. ma on być realizowany systematycznie, czyli w sposób zaplanowany i powtarzalny, w szczególności przez:
Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie musi wydawać regulaminu, ale nadal odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi i powinien poinformować pracowników o przyjętych zasadach. W razie sporu sądowego to pracodawca będzie musiał wykazać, jakie działania podejmował.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników określa zasady, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy, a jeśli nie jest objęty układem ani nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w odrębnym regulaminie (art. 943a).
Dobrze przygotowany regulamin (potocznie: polityka antymobbingowa) określa co najmniej: definicje, kanały zgłoszeń, skład i tryb pracy osób wyjaśniających zgłoszenie, terminy, ochronę zgłaszającego i świadków, działania naprawcze oraz częstotliwość szkoleń i przeglądów. Gotowy wzór pobrany z internetu rzadko pasuje do konkretnego zakładu – regulamin musi opisywać procedurę, którą firma faktycznie stosuje.
Pracownik, wobec którego stosowano mobbing, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Nowelizacja wprowadza jego dolną granicę: nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 943 § 11). Pracownikowi mogą przysługiwać także roszczenia odszkodowawcze. Sprawy rozpoznaje sąd pracy; postępowania wszczęte przed 5 listopada 2026 r. toczą się według dotychczasowych przepisów procedury cywilnej.
Odpowiedzialność wobec pokrzywdzonego ponosi pracodawca – również wtedy, gdy sprawcą był inny pracownik. Dlatego dla pracodawcy najtańszą formą ochrony jest działająca procedura i przeszkolona kadra kierownicza.
Pomocne jest prowadzenie na bieżąco notatek z datami zdarzeń. Uporczywość nękania wykazuje się właśnie powtarzalnością zachowań w czasie.
Kodeks pracy nie nakłada odrębnego obowiązku przeprowadzania szkoleń antymobbingowych. Wynikają one jednak pośrednio z obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i z obowiązku określenia częstotliwości działań w regulaminie. W razie sporu udokumentowane szkolenia pracowników i kadry kierowniczej są jednym z podstawowych dowodów, że pracodawca działał prewencyjnie.
Szkolenie Fundacji BHP: przeciwdziałanie mobbingowi po nowelizacji Kodeksu pracy.
Zapytaj o szkolenie antymobbingowe. Fundacja BHP jest organizacją pożytku publicznego – dochód ze szkoleń wspiera jej działalność statutową.
Od 5 listopada 2026 r. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika – powtarzalne, nawracające albo stałe (art. 943 § 2 i 3 Kodeksu pracy). Zachowania incydentalne nie są mobbingiem.
Od 5 listopada 2026 r. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) z trzymiesięcznym okresem vacatio legis.
Przede wszystkim odpowiedzialność wobec pracownika: zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia oraz ewentualne odszkodowanie. Pracodawca odpowiada także wtedy, gdy nękał inny pracownik.
Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. to 28 836 zł (6 × 4806 zł). Kwota zmieni się wraz z minimalnym wynagrodzeniem na 2027 r.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników – w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Termin: do 5 maja 2027 r.
Tak. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 osób nie musi jedynie wydawać regulaminu.
Nie, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Ustawa wprost wyłącza z definicji mobbingu uzasadnioną krytykę i ocenę pracy.
Najpierw u pracodawcy – według procedury antymobbingowej. Można też złożyć skargę do okręgowego inspektoratu pracy albo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem.
Kodeks pracy nie przewiduje odrębnego obowiązku szkoleniowego, ale szkolenia są praktycznym sposobem realizacji obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i ważnym dowodem w razie sporu.
Tak. Nowe przepisy obejmują nękanie ze strony przełożonego, współpracownika, podwładnego albo grupy osób.
Najbliższe terminy szkoleń otwartych w Łodzi znajdziesz w e-sklepie Fundacji. Pełną ofertę szkoleń i usług bhp zebraliśmy w dziale szkolenia i usługi bhp.
Szkolenia prowadzimy również u klienta, na terenie całej Polski. Potrzebujesz terminu spoza kalendarza albo szkolenia dopasowanego do zakładu? Napisz przez formularz albo zadzwoń: +48 42 652 88 83 (dni robocze 8:00–16:00).
Fundacja Na Rzecz Rozwoju Bezpieczeństwa Pracy jest organizacją pożytku publicznego – przychód ze szkoleń i usług wspiera jej działalność statutową.
